第十章职业生涯管理与职业发展
58[1] 根据中国劳动网（），草原兴发的员工职业生涯规划模式
本章重点：
·职业生涯管理的界定
·职业生涯决策的方法
·职业生涯的三维策划
·职业生涯发展模式
第一节 职业生涯管理理论
一、职业生涯管理概述
（一）职业生涯管理的定义
职业生涯的涵义不同的学者从不同的角度对它进行了界定。法国的权威词典将职业生涯界定为：“表
现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”59[1]。美国学者雷蒙德?A?伊诺认为职业生涯是指一个人一生经
历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。60[2]罗斯威尔(WillianJ．Rothwell)
和思莱德(HenryJ．Sredl)将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望
的有机整体61[3]。我国学者吴国存62[4]将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。狭义的职业生涯限定
于直接从事职业工作的这段时间，其上限从任职前的职业学习和培训开始。广义的职业生涯是从职业能力
的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进
行的考察，其上限从0 岁人生起点开始。本章所阐述的职业生涯管理是指对狭义的职业生涯的管理。
我们认为职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连
续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。
职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业
生涯决策、设计和开发。
（二）职业生涯管理的意义
1、有助于提高个人人力资本的投资收益。做好职业生涯规划的基础上，有的放矢地投资，获取所必
需的职业能力，提高人力资本投资的收益。
2、有助于降低改变职业通道的成本。当从事某项职业后，再去改变职业，成本很高，特别是机会成
本很高。做好职业生涯规划，能够有效避免改变职业通道。
3、有助于组织的发展。每一种职业类型的人都有一整套自己的认知方式、价值观和态度，以及反映
其具体职业和职业史的一系列知识，组织通过职业生涯管理，了解这种职业差异并认真整合职业差别，充
分利用职业的多样化和专业化资源。同时，通过职业生涯管理能够促进人们做到“职得其人，人尽其才”，
也促进人们用长远的眼光来分析组织与个人的利益。
4、有助于员工的全面发展。职业生涯管理将人作为“全面的人”加以管理。在管理中充分分析与自
我发展、职业发展和家庭发展相关的各种活动应如何在人的一生中相互作用，考虑应该如何协调。
（三）目前职业生涯管理中存在的缺陷
1、将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈。个人想干的职业是个人的理想，但并不
一定是最适合他的职业；现实的职业是个人基于现状正在从事的职业，但也不一定是他最适合的职业。能
得到三者统一的人极为少数，进行有效的职业生涯管理就是要提高这三者统一的概率。
2、就业机会和待遇对职业的选择的影响过大。大学所学专业常常就决定职业选择方向。年轻人在选
择职业时，特别是在高考报考志愿时，常常考虑的不是自己适合于什么职业，而更多地是考虑职业的地位、
待遇和就业的机会，导致“所学非所爱、所做非所长”的现象频频发生。
3、高考报考志愿时重名校轻专业。考生经过十年寒窗苦读，都希望自己跻身于名校、重点院校，而
这常常又是以专业为代价。对专业的不喜爱，表现出“60 分万岁”的结果；工作后，又面临重新选择专业，
职业发展的成本很高。
4、职业生涯规划还没得到普遍真正的重视。现在职业生涯管理谈得多，做得少，真正有效开展职业
生涯管理的更是微乎其微。有的人认为职业生涯的发展受太多的因素影响，对它进行管理几乎不可能，只
能走一步，看一步，顺其自然。有的人认为只要认真工作，就能做得好，根本不需要职业生涯管理。事实
上，虽然任何一种职业都可以由不同风格的人来担任，任何一种风格的人也具备一定适应不同工作的潜力，
59[1] Le Pelit Larousse;Paris,LAROUSSE,1995,P189
60[2] 雷蒙德?A?伊诺，雇员培训与开发，徐芳译，北京：中国人民大学出版社，2001，P236
61[3] Willian J．Rothwell&Hery J．Sredl,Professional Human Resource Development Roles
&Competencies,2nd.,Massachusetts,HRD,Press,1992,P8
62[4] 吴国存编著，企业职业管理与雇员发展，北京：经济管理出版社，2000
但高效的人力资源开发必须对人力资源进行优化组合，让员工扬长避短，从而产生最佳的工作效率。
5、还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。发达国家对就业和职业指导非常重视，就业指
导和职业指导成为一种职业，指导者须持资格证上岗，形成一支队伍。我国在这方面起步较晚，发展较慢，
还没形成一支专业指导者和职业指导者队伍。
职业生涯管理在“以人为本”管理的今天，扮演着越来越重要角色；而职业生涯的科学管理在我国十
分薄弱，正因为此，对职业生涯管理的深入认识和科学实践显得十分重要。
二、职业选择理论
（一）佛隆的择业动机理论
F＝V·E 是美国心理学家佛隆提出解释人的行为的著名公式。式中，F 为动机强度，指积极性的激发
程度；V 为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E 为期望值，指个体估计的目标实现概率。可见，
员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比。
期望理论具体化为择业动机理论，同理，可得：
择业动机＝F｛职业效价，职业概率｝
式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。
1、职业效价
指择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于二个因素：
①择业者的职业价值观；
②择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。
因此，职业效价＝F｛职业价值观，职业要素评估｝。
2、职业概率
指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率的大小通常取决于四个因素。
①某项职业的社会需求量。职业概率与社会需要量成正相关。
②择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力。职业概率与能力也成正比。
③竞争系数，指谋求同—种职业的劳动者人数的多少。职业概率与竞争系数成反比。
④其他随机因素。
因此，职业概率＝F｛职业需求量，竞争能力，竞争系数，随机性｝。
择业者对其视野内的几种目标职业，进行了职业价值评估和职业获取概率评价，在评估基础上，横向
进行择业动机比较。择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和利弊得失
的权衡。因此，选择职业多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。
