第八章 人力资源的薪酬与激励
本章重点：
·报酬与薪酬的界定
·报酬系统的结构
·科学合理的薪酬管理
·高级雇员的薪酬激励
第一节 薪酬管理概述
一、报酬与薪酬的界定
（一）报酬的概念
报酬是指一个企业对其员工付出劳动的回报和酬谢。报酬包含直接物质回报（硬报酬）和间接非物质
酬谢（软报酬）二个部分，我们通常把直接物质回报称为薪酬。
（二）薪酬的概念
国际劳工组织《1949 年保护工资条约》中将工资定义为：“工资”一词系指不论名目或计算方式如何，
由雇主为受雇者已完成和将要完成的工作及已提供或将要提供的服务，凭书面或口头雇佣合同支付的薪金
和收入，所支付的薪金和收入可以货币结算并由协议或国家法律或条款予以确定。这里的“工资”系狭义
的“工资”概念，主要是指基本工资或标准工资。现实中，广义的“工资”就是我们所指的“薪酬”，也
就是指直接物质回报的部分，是企业对员工所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经
验等所支付的直接或间接货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。
薪酬包括二个部分，一个部分是直接货币收入，另一个部分是间接货币收入，直接货币收入构成薪酬
的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本
需求之外的过更健康、更安全、更有质量和更体面生活的需要。
（三）报酬系统与薪酬体系的结构
图8-1 报酬系统与薪酬体系的构成
1、典型的工资类型及特征（详见表8-1）
表 8-1 典型工资类型及特征
工 资 类 型 分 配 原 则 特 点常 见 形 式 优 点缺 点
绩效工资
根据员工近期
绩效决定工资
与绩效直接挂
钩的工资，随绩
效浮动
计件工资制、
销售提成制
激励效果明显
易助长员工短期行
为，不利提高员工技
能和素质，不适合合
作性强的复杂性工
作
外 部 环 境
内部 环 境
报酬 系 统
硬报酬系统软报酬系统
薪酬主系统
(直接经济报酬)
工资
奖金
津贴、补贴
利润分享
薪酬辅系统
(间接经济报酬)
福利及福利设施
教育培训
劳动保护
医疗保障
工作本身
有趣的工作
有挑战性的工作
能胜任愉快工作
工作有成就感
工作环境
有能力而公正的领导
合理的政策
融洽的工作氛围
志趣相投的同事
企业形象
社会效益好
企业有品牌
企业文化与价值观被
认可
企业规模大
技能工资制
根据工作能力
确定工资
因人而异，技高
薪提
八级工资制
鼓励员工学习
技术，有利于人
才队伍建设
工资与绩效和责任
没有关系，导致员工
对工作的挑拣
年功工资制
根据年龄、工
龄、学历和经
历来确定工资
工龄与工资同
步增长
日本式年功工
资制
能稳定员工队
伍，增强员工安
全感和忠诚度
论资排辈，不利于调
动员工积极性
职务工资制
根据与职务相
关的不同因素
决定工资
一岗一薪、薪随
职变
职位工资制、
年薪制
鼓励员工争挑
重担，承担责任
激励涉及面受职务
多少限制
结构工资
综合考虑员工
年资、能力、
职务及绩效确
定工资
有基本工资、年
资工资、职务工
资、绩效工资及
各种补贴、津贴
构成结构工资
岗位技能工资
制
结合考虑员工
对企业所能付
出的劳动，易产
生公平感，有较
好的激励作用
设计和总体实施都
比较麻烦
2、奖金及其特点
奖金是员工有效超额劳动的报酬，奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置和
实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业实情的奖金确定方法，以使每项奖金达到各
自的激励效果。
需要说明的是，现在我国讨论较多的股票期权、净利润分享、净资产增值分享等内容均带有奖励的性
质，值得深入研究。
奖金的特点表现为
（1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，
建立形式多样的奖金制度。如对销售人员就可设立佣金奖金制。奖金的这种灵活性是工资等报酬形式所无
法替代的。
（2）及时性。奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖
人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来，奖励效果更好。
（3）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁
劳动好、贡献大，谁就能得到奖金，奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有了工资和其他报酬
形式不具备的荣誉性。
3、福利
福利作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段，历来被企业家及其管理者们所重视。福利是
企业通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为工作人员提供生活方便，减轻工作
人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。它是个人消费品分配的一种形式，同时也
是报酬分配的一个重要组成部分。福利和工资分配所依据的原则不同，工资分配所依据的是“按劳分配”
的原则，其水平根据工作人员劳动的数量、质量确定，而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有条
件有限度地解决和满足员工的物质文化需要。在现代社会，福利的形式和内容非常多，国内外已经设计和
使用过的就不下百种。这里结合我国企业涉及的员工福利，择其要者简述于下：
（1）福利设施。这是企业为员工提供的设施福利，包括为员工建立的食堂、住宅、单身设施、托儿
所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、女职工卫生室等，以及为员工文化娱乐提供的文化馆、俱乐部、图
书馆、体育场等。
（2）补贴。指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工的福利水平，发给员工补贴
和津贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。
（3）教育培训。这包括企业给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修（不脱产、半脱产或全脱
产）等。
（4）离退休保障。包括退休金、公积金及长期服务奖金等。
（5）医疗保障。主要指医疗（全部或部分）福利；免费定期体检及防疫注射、药费报销、医疗保险
等。
（6）带薪节假日。按国家规定或企业制度所界定的员工所享有的休假和疗养。主要包括带薪的国家
法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。
上述项目，在稳定员工队伍，解决员工工作后顾之忧，减轻员工经济负担，提高企业凝聚力等方面都
能起到积极作用。
（四）薪酬体系的功能
由上述报酬系统所包括的内容不难看出，报酬系统不仅具有保障功能、激励功能，而且具有调节功能
和凝聚力功能。
1、保障功能
员工作为企业的人力资源，通过劳动取得的报酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力
的生产。同时，它还要利用部分报酬来学习进修、养育子女，实现劳动力的增值再生产。因此，员工的报
酬状况决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业人力资源生产和再生产的基本因素。
2、激励功能
报酬不仅决定员工的物质条件，而且还是表示一个人社会地位的重要因素，是全面满足员工多种需要
的经济基础。因此，报酬公平与否，直接影响员工的积极性。正常合理的报酬分配，有助于调动员工的积
极性。反之，则会挫伤员工的积极性，从而丧失报酬的激励功能。
3、调节功能
报酬差异是人力资源管理流动与配置的重要的“调节器”。在通常情况下，企业一方面可以通过调整
内部报酬水平来引导内部人员流动；另一方面，对外则可以利用报酬的差异来吸引急需的人才。国家亦可
以通过报酬的调节，调整人们的利益分配，形成社会分配的总体平衡，实现人力资源的宏观合理配置。
4、凝聚力功能
企业通过制定公平合理的报酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的被关
心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实
现而努力工作。
二、构造报酬系统应考虑的因素
影响报酬系统确立的因素大致可以分为外在因素和内在因素两大类。
（一）企业外部因素
1、人力资源市场的供需关系与竞争状况
薪酬的丰歉，无疑是吸引和争夺人才的一个关键性因素。对于对企业成败至关重要的高级管理人员与
技术和专业骨干这两类人才而言，尽管他们的需要不仅着眼于金钱及物质方面，但由于薪酬在满足人们各
层次需要方面的多功能性，它的作用仍是巨大的。因此，本地区、本行业、本国乃至全世界的其他企业，
尤其是竞争对手对于其员工所制定的薪酬政策与水准，对企业确定自身员工的报酬影响至大，这被称为“比
较规范”。在财力允许的条件下，一般企业偏向于使自身员工的总的报酬水平至少不低于“比较规范”中
的平均水准，以便在人力资源争夺中不致落于下风。
2、地区及行业的特点与惯例
这里的特点及惯例包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等。例如传统的“平均”、“稳定至上”
的观点若仍主宰着某地区，那么在这里要强调“拉开收入差距”的措施多半不易被接受。因此，沿海与内
地、基础行业与高科技新兴行业、国有大中型企业密集地区与“三资”企业集中地区等之间的差异，必然
会反映到公司薪酬政策上来。
3、当地生活水平
这个因素从两层意义上影响企业的薪酬体系。一方面，生活水平变了，员工们对个人生活的期望也高
了，无形中对企业造成一种制定偏高报酬标准的压力；另一方面，生活水平高了，也意味着物价指数会持
续上涨，为了保证员工生活购买力不致下降，企业往往也不得不考虑定期地适当调整工资。
4、国家的相关法令和法规
由于历史的原因，我国目前有关各类员工权益保护的正式法律还不算多，但对禁止使用童工和保护妇
女、残疾人等方面，已有若干规定。随着我国法制的日臻完善，这类法律必须日益增多，企业报酬系统的
确定应当遵守国家制定的各类相关法令和法规。
（二）企业内部因素
1、本单位的业务性质与内容
如果企业是传统型的，劳动力密集型的，则员工们从事的主要是简单的体力劳动，且劳动力成本可能
在总成本中占较大比重；但就高技术的资本密集型企业而言，由于高级专业人员比重大，且其从事的是复
杂的、技术含量高的脑力劳动，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重则不大。显然由于
单位业务性质与内容的不同，企业报酬系统的确立存在较大差异。
2、企业的经营状况与实际支付能力
一般来说，资本雄厚的大公司及盈利丰厚且正处于上升阶段的企业，对员工的付酬也较慷慨；反之，
规模不大或不景气的企业，则不得不量入为出，且点滴计较。但经营状况在不断变换，且经营好坏无绝对
的判断标准，员工一般不愿凭此评价企业的付酬合理性。所以经营状况对报酬的影响具有间接性和远期性。
3、企业的管理哲学和企业文化
这里主要是指企业领导对员工本性的认可及态度。一个把员工当作“经济人”的领导，认为员工所要
的就是钱，只有经济刺激才能让员工好好干活；一个把员工当作“社会人”的领导，认为员工不仅从本性
上有多方面的追求，钱决非唯一的动力，员工喜爱有趣的且具有挑战性的工作。这两类领导在报酬政策上
显然是会大相径庭的。
事实上，企业在制定其报酬政策时，会综合权衡所有上述因素，以建立一个合理的报酬系统。当然，
企业也可能会鉴于一些特殊的原因而设定或调整报酬系统。如企业为改变“对员工苛刻吝啬”的形象，可
能会适当调高员工的薪酬水平。就个人经济报酬而言，其决定因素可简化表述如图8-2，限于篇幅，恕不
展开。
图8-2 员工经济报酬的主要决定因素
